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Criterios de selección del plan

Al obtener una comprensión sólida de los principios y parámetros de diseño de los planes básicos, estará mejor posicionado para ofrecer ideas sobre formas de administrar eficazmente los costos del plan.  Por ejemplo, la fórmula de aportes equivalentes bajo un plan 401(k) a menudo se puede modificar de manera que aumente la participación en el plan sin incurrir en mayores costos de bolsillo para el empleador.

Cualquier resumen de las medidas de control de costos sería incompleto sin una discusión sobre la licitación competitiva.  Debe buscar constantemente obtener el mejor rendimiento por su dinero. Y, dado que varios proveedores de planes destacan en productos y segmentos de mercado distintos, es posible que deba desarrollar relaciones con más de un proveedor de planes primarios.  Cuando busque ofertas, aprenderá acerca de las fortalezas y debilidades de varios proveedores de planes al mismo tiempo que ayudará a los empleadores a adquirir la mejor solución posible.

Licitación competitiva

La mayoría de los asesores efectivos en el campo de los planes 401(k) consideran que es parte de su función ayudar a los empleadores a obtener el mejor rendimiento por su dinero.  Y, dado que diferentes proveedores de planes destacan en productos y segmentos de mercado distintos, querrá asegurarse de obtener la opinión de más de un proveedor de planes primarios.  Al analizar sus opciones, aprenderá acerca de las fortalezas y debilidades de diferentes proveedores de planes al mismo tiempo que ayudará a los empleadores a adquirir la mejor solución posible para sus empresas.

  • Conozca las fortalezas y debilidades de los proveedores
  • Haga preguntas puntuales sobre los servicios y los costos relacionados

Automatización del plan

Finalmente, aunque el mundo de la jubilación es complejo, como ya ha visto, la tecnología lo está haciendo más fácil. Ha habido un gran cambio hacia el uso de las características automatizadas de los planes en los últimos años. Las características automatizadas del plan permiten a los participantes el máximo control, pero reajustan los "valores predeterminados" tradicionales. Esto incluye:

  • Inscripción automática: Se inscribe al participante en un plan de ahorro para la jubilación a menos que el participante "opte por no participar".
  • Autoincremento: El ahorro incremental aumenta a menos que el participante elija lo contrario.
  • Rebalanceo automático: rebalanceo de las inversiones a menos que el participante elija lo contrario.

El empleador que adopta el plan normalmente puede elegir si implementa varias características del plan automático.

La automatización puede conducir a:

  • Mayores niveles de participación.
  • Mayores tasas de aportes salariales de tributación diferida.
  • Mejores decisiones de inversión.

Sin embargo, es importante recordar que las características automatizadas son tan buenas como las características de diseño del plan.

Ejemplo:

  • Una tasa predeterminada de aportes salariales de tributación diferida demasiado baja puede hacer que los empleados aporten menos de lo que hubieran aportado voluntariamente.
  • Una tasa predeterminada de aportes salariales de tributación diferida demasiado alta puede hacer que los empleados simplemente opten por no participar.

Consideración del diseño del plan

Hay varios factores a tener en cuenta al considerar las opciones de su plan.

  • Criterios de participación: En la mayoría de los casos, debe ofrecer la participación si el empleado tiene al menos 21 años de edad o ha trabajado para usted durante más de un año.
  • Fórmulas de asignación de aportes: Algunos planes otorgan la misma asignación a todos los empleados que participan en el plan, mientras que otros planes permitirán asignaciones más altas para el propietario y otros empleados de la gerencia superior.
  • Posible uso de las opciones de diseño de "normas de protección": Los diseños de normas de protección le permitirán evitar ciertos tipos de pruebas de cumplimiento. En general, el diseño de las normas de protección incluye:
    • Aportes no opcionales: El empleador hace aportes no opcionales en nombre de cada empleado, independientemente de si el empleado participa en el plan.
    • Aportes equivalentes: En general, el empleador hace aportes equivalentes del 3 % de los aportes elegibles de los empleados.
    • Inscripción automática: Este diseño incluye una función de inscripción automática para nuevos empleados elegibles en la cual una cantidad predeterminada de su salario se difiere al plan a menos que opten por no participar.

Consideraciones de costo

Es bueno tener una comprensión de todos los costos que podrían estar involucrados en la creación de un plan. Los costos variarán según el tipo de plan que seleccione, y no todos los que figuran a continuación estarán incluidos.

  • Costos explícitos.
  • Financiamiento.
  • Mantenimiento de registros y administración de planes.
  • Honorarios del fiduciario/custodio.
  • Servicios de consultoría.
  • Costos "incorporados".
  • Honorarios/gastos relacionados con la inversión.
  • Recursos humanos.